公開日:2021.11.02

心理的安全性について

雑記

こんにちは!開発課の主任をしているジム村田です!

最近何かとよく聞く心理的安全性について少し勉強したのでまとめたいと思います。

Q:まず心理的安全性とは?

A:チームの中で自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態のことです。

具体的に言いますと

【心理的安全性が高い状態】⇒「健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすること」に力を注げる。チームのためや成果のために必要なことを発言したり試してみたり挑戦してみたりしても安全である。           

【心理的安全性が低い状態】⇒「チームのために行動しても罰を受ける」というリスクがある。

また≠ヌルい職場(和気あいあいとしているが、締め切りを守らない、コンフォートゾーンにいる状態)とは意味合いが異なりますので注意してください。

心理的安全性が高いメリット

心理的安全性が高いと以下のようなメリットがあります。

チームのパフォーマンスと創造性の向上、離職率の低下、アイデアの活用

また健全な衝突(=心理的安全性が高い状態でのディスカッション)と高いパフォーマンスが発揮されている環境ではタスクのコンフリクトは業績にプラスという研究結果も出ています。

4つの因子

心理的安全性を高く保つには以下の4つの因子があります。

①話しやすさ ②助け合い ③挑戦 ④新奇歓迎

それではそれぞれの内容についてざっくりと記載します。

①話しやすさ

知らないことが気軽に聞けるか?反対意見を言えるか?リスクを感じたときに声をあげられるか?

②助け合い

問題が起きた時、建設的に解決策を考える(人を責めない)、いつでも相談に乗れる状態か?減点方式ではなく加点方式か?

③挑戦

挑戦することが損ではなく得と思えるか?前例のないものも取り入れられるか?面白いと思ったアイデアをチームに共有できるか?

④新奇歓迎

強味や個性を発揮することを歓迎されていると感じるか?目立つこともリスクではないと思えるか?多様性が認められるか?

きっかけ→行動→みかえりフレームワーク

さて話は少し変わりますが、

人々の行動は 1.きっかけ→2.行動→3.みかえりのフレームワーク で制御されています。

例えば部屋の冷房が寒いと感じたとき

部屋の冷房が寒いと感じる(1.きっかけ)→エアコンのリモコンを操作する(2.行動)→部屋が適温になる(3.みかえり)

上記のように表すことができます。

心理的安全性を高く保つ4つの因子への見返り

さきほど説明した4つの因子に対するきっかけ→行動→みかえりフレームワークの 【見返り】につながるような事柄ついて記載します。

この見返りを増やしていくことでチームの心理的安全性が高まることの助力になれば幸いです。

*用語

同じ行動を取る確率が増える見返り⇒好子

同じ行動を取る確率が減る見返り⇒嫌子

①話しやすさ

聞く、傾聴する、相槌を打つ、お礼を言う

望ましい行動を増やすために行動の品質の評価と歓迎したい行動自体を切り分けましょう!

行動の品質が低かった場合にそれを評価してしまうとマイナスの見返り(嫌子)となってしまうため

まずは行動してくれたことへの感謝を持ち、行動の評価は切り分けるようにしましょう。

②助け合い

話を聞く、方針を示す、解決策を考える、分担する、業務を引き取る

シンプルに聞くという行動をとってください。

また聞く際は「きっかけ」になる質問を投げかけるようにしましょう!

例:「何か困っていることはある?」「相談してほしい」と伝える。

解決・改善に向けアドバイスをもらうことが見返りとなり、その後も相談をもらいやすくなります。

また話を聞く際に「なぜ」「どうして」という表現は文脈的にネガティブになりやすいので注意しましょう。

③挑戦

歓迎する、工夫を促す、まず承認する、機会を与える、新しい取り組みを促す

特にリフレクションとも呼ばれる、結果とともに振り返り、共に学ぶ姿勢を持つことが非常に重要です。

〇挑戦を妨げてしまう嫌子

・できない理由、考えられるリスクを先に述べてしまう

・他社事例・成功事例を過剰に聞く

・手を挙げると一人ですべてやることになり、孤独な戦いになる

④新奇歓迎

新奇歓迎の見返りは一人一人異なります。

「仕事そのものが楽しくて、行動が続く」ような時、もっと言えば「やりたくてやっている時」はないでしょうか?

例えば釣り人は見返りとして魚が欲しいわけではなく、釣りという行動そのものが楽しくて釣りをしています。

こういった行動のことを「価値づけされた行動」と呼びます。

新奇歓迎では個性・強味を発揮し、またそれができるような配置を行うことが大切です。

メンバーにとっての「価値づけされた行動」を見つけましょう!

〇 新奇歓迎を妨げてしまう嫌子

・目的や達成よりもプロセスにこだわって指摘されてしまう。

・常識にとらわれて異質を否定する対応。

・工夫より、言われたことをやるだけの方が評価される。

まとめ

かなり駆け足になり書ききれなかった部分もありますが、心理的安全性についてまとめました。

最後に書いた「価値づけされた行動」を見出すことが「個性・強み」を見つけ

チームのパフォーマンスを最大化することへの指針を与えてくれます。

チームで働くことの利点はお互いの強みを発揮し、弱みをカバーできることです。

完璧を捨て、強味で輝き、弱みを委任することこそ心理的安全性が高いと言えるのかもしれません。

この記事を最後まで読んでくださった方は何らかのチームをマネジメントされている方が多いと思います。

私自身主任をしながら日々体系的なマネジメントの勉強をしているため、

この記事のフィードバックなどを気軽にお声がけいただければと思います。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

参考文献 

心理的安全性のつくりかた

https://pub.jmam.co.jp/book/b517388.html

この記事を書いた人

ジム村田

入社年2019年

出身地愛知県名古屋市

業務内容QA

特技または趣味メタルコア、バス釣り

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